CNA Insider: сокращение в Сингапуре: как лучше защитить свою работу?
Джереми Ау был одним из гостей в Calking Speading Calking Speading вместе с Матиасом Го , Сим Гим Гуансом и 3 другими гостями, которые испытали сокращение. Во главе с ведущей Дианой Сер они исследовали личные истории о сокращении, включая отсутствие эмпатии в процессе, а также неожиданные и финансовые трудности, с которыми сталкиваются сокращенные. Они также углубились в эмоциональное воздействие и корпоративные реалии увольнений, а также стратегические причины увольнений в техническом секторе, подчеркивая важность адаптивности и личностного роста.
Проверьте эпизод здесь и стенограмму ниже.
(00:00) "Джон":
Мой выбор остаться анонимным, потому что я боюсь потенциальных повторных действий по моему предыдущему телефону. И в настоящее время я все еще нахожусь в поиске работы, так что, просто чтобы быть в безопасности.
(00:17) "Карен":
Я подписал NDA до того, как покинул компанию, и боюсь последствий, если меня идентифицировали. Это случается, я делаю и беру что -то позитивное, чтобы получить больше денег. Вот почему я решил выйти. Я был очень несправедливо устранен. И я хочу больше поделиться о компаниях, которые безответственно сокращают людей. Есть стигма, что если вы уволены, это означает, что вы плохо выступаете. Но это неправда. Определенно нет.
(01:02) Диана Сер:
Добро пожаловать на специальный часовой форум разговора. Мы приходим к тебе сегодня жить. В прошлом году было уволено более 14 000 работников, что является самым высоким за три года. Никто не пощадился. От молодежи до старых, свежих выпускников до старших сотрудников. И эксперты предупреждают, что это только начало. Meta, Amazon, Google, Shopee и Lazada.
Это лишь некоторые из компаний, стоящих за цифрами, которые вы видели ранее. Теперь некоторые из вас задаются вопросом, я дальше? Что ж, сегодня вечером я говорю с инсайдерами отрасли и людьми, непосредственно затронутыми, чтобы рассказать вам все, что вам нужно знать о том, что на самом деле продолжается за увольнением. Вот мои гости. Теперь вы видели одного из них на видео ранее открытие шоу, и теперь Карен, а не ее настоящее имя, присоединяется к нам в прямом эфире.
У нас также есть кто -то, кто выполнил сокращения в ходе его работы. Поскольку он будет раскрывать инсайдерские секреты, он попросил также остаться анонимным. А теперь Грейс, давай начнем с тебя. Зачем вы, вы были сокращены в июле прошлого года. Почему вы решили не скрывать свою личность?
(02:18) Грейс Гумала:
Что ж, я считаю, что сокращение нечего стыдиться. Я считаю, что, придя к этому шоу и поделившись своей историей, я надеюсь, что смогу расширить возможности людей, которые испытывают ту же проблему, что и я. Вам когда -нибудь было стыдно, что вы были устранены? Сначала, да, но после того, как, имея какое -то личное отражение, я действительно считаю, что это не стыдно, потому что не то, что я работал плохо, это был просто бизнес, и это то, что есть.
(02:45) Диана Сер:
Почему тебе было стыдно? Очень быстро, почему тебе изначально стыдилось?
(02:49) Грейс Гумала:
Это была просто стигма устранения. Мы всегда слышали, что это не нормально. Такая плохая вещь с нами. Так что это больше похоже на стигму, в которую я так долго вел. Хорошо.
(03:01) Диана Сер:
Вы упомянули слово стигма. Мы поговорим об этом позже. Теперь, в начале, я попросил Грейс, а также Карен показать мне, что именно было сказано им, когда им сказали, что они были сокращены. Я также хотел, чтобы они записывали, что больно больше всего. Давайте рассмотрим, что они написали. Грейс, давай сначала посмотрим на твою. Посмотрим сейчас. Это говорит о том, что не ожидается вообще. Обещал приращение всего за несколько недель до того, как вам дали новости. Так что, разумеется, это стало для вас шоком.
(03:34) Грейс Гумала:
Да, это было очень шокирующе, так как нам обещали приращение. Не только я, все мои коллеги тоже были устранены. Поэтому, естественно, мы думали, что у компании все в порядке, и мы все еще собирались быть на одной и той же работе еще как минимум шесть месяцев.
(03:48) Диана Сер:
Как вы думаете, они имели в виду это, когда они вам это сказали? Или это было что -то, что могло отбросить тебя?
(03:52) Грейс Гумала:
Я думаю, что они имели в виду это, но после дальнейшего размышлений они решили, что им нужно быстро сократить расходы, и им пришлось быстро отреагировать.
(04:01) Диана Сер:
Это действительно интересно, быстро сократить расходы. Карен, давайте перейдем к вам и посмотрим, что вы написали на своем доске.
(04:08) "Карен":
Итак, я написал, что во время процесса сообщений мне менеджер очень очевидно читал из сценария. А потом не было никакого сострадания. Поэтому он действительно хотел быстро прикончить меня и перейти к следующему.
(04:23) Диана Сер:
Почему это причинило тебе боль?
(04:25) "Карен":
Я чувствую, что я был просто еще одним номером в их таблице, чтобы отрезать. И у них не было никаких мыслей о том, что, как я себя чувствовал, или с чем я борюсь.
(04:39) Диана Сер:
Просто еще один номер. Джон, позволь мне прийти к тебе сейчас. Как специалист по персоналу, вы были непосредственно вовлечены в упражнения по сокращению. Они просто еще один номер? Возьмите меня через движения.
Что обычно происходит?
(04:52) "Джон":
Да, очевидно не только в числе. Потому что мы действительно имеем дело с людьми здесь. Если вы думаете об этом, это то, что любые ответственные компании, верно, не захотят делать сокращение, если это не последнее средство.
(05:05) Диана Сер:
Это то, что они должны делать, сделать сокращение затрат в качестве последней среды. Но, услышав от Грейс ранее, это казалось действительно в последнюю минуту. Вы бы подумали, Грейс, вы согласитесь с тем, что это был последний курорт?
(05:16) Грейс Гумала:
Это было не последнее средство, я полагаю, это было похоже на решение в последнюю минуту. Хорошо,
(05:21) Диана Сер:
Джон, могу ли я вернуться к вам, чтобы рассказать мне немного больше о том, что происходит, что обычно происходит, когда компания решает пройти упражнение по сокращению? Например, это по телефону, лицом к лицу, масштабирование, что происходит?
(05:35) "Джон":
О, все зависит от количества людей, затронутых. В идеале, если это компания, которая на самом деле несколько человек, всегда рекомендуется убедиться, что вы делаете лицо к лицу. Однако, на этапе цикла, когда на сотрудника повлияли, именно здесь было сделано уведомление о Zoom.
Из недавнего, когда вы действительно замечаете, что когда компании начали сокращать гораздо больше людей, именно здесь также начало появляться уведомление по электронной почте.
(06:02) Диана Сер:
Джон, вы проходили пять, по крайней мере, пять упражнений по сокращению. Насколько эмоциональны люди? Я слышал истории, которые нужно было вызвать даже сотрудников службы безопасности.
(06:13) "Джон":
Да, это на самом деле очень эмоциональный и психологический процесс истощения. По самому опыту, правильно, каждый, каждый человек, которого мы должны уведомлять, может на самом деле реагировать по -разному. Это очень эмоциональный процесс.
(06:30) Диана Сер:
Джереми, давайте приедем к вам упражнениями по сокращению. Расскажи мне, проведите меня через то, что происходит.
(06:38) Джереми Ау:
Итак, вы знаете, что на самом деле происходит, так это то, что сейчас мы находимся в супер циклах, где процентные ставки высоки. И поэтому для технологических компаний, которые в результате непропорционально влияют на это, все действительно видят, какой прогноз погоды не только в этом году, но и в течение следующих пяти лет.
И поэтому компании работают со своими досками, чтобы в основном сказать, что нам нужно делать по -другому? Поскольку наши предположения, наш прогноз, который мы сделали много лет назад, что у нас есть обещания, которые мы дали для наших акционеров, не будут легко доставить. И поэтому это становится консультативным процессом между основателем и генеральным директором и исполнительной командой, а также советом, например, о том, каким будет бюджет.
И поэтому большая часть бюджета, как вы представляете, состоит из голов. И поэтому стратегическое решение о том, что нужно, чтобы безопасно доставить компанию к другой стороне этого высокого шторма процентных ставок, является действительно суть происходящего, и это стратегическое решение принимается в исполнительной команде.
И, как вы представляете, это очень небольшой тип процесса, потому что. Вы знаете, вы не хотите находиться в положении, когда вы излишне пугаете людей, если вы не собираетесь проводить упражнение по сокращению, по сравнению с если вы это сделаете, то вы хотите сделать это с правильными практиками и правильной практикой и правильным профессионализмом.
(07:50) Диана Сер:
Похоже, вы хотите защитить акционерную стоимость или, по крайней мере, продолжать иметь возможность создавать акционерную стоимость. Есть ли другие причины, по которым технологические компании, кажется, гораздо больше затронуты, чем другие?
(08:03) Джереми Ау:
Так что технологические компании очень похожи на парусные лодки и старые возрасты. И поэтому, когда процентные ставки были низкими, это был очень попутный ветер.
Это толкало эти корабли. И поэтому технологические стартапы смогли очень быстро плыть очень быстро в течение последних 10 лет подряд. И в результате мы видели, как компании на миллиард долларов вроде как выходят на вершину. И в результате я думаю, что люди были очень взволнованы, чтобы присоединиться к этим компаниям, потому что это всегда были хорошие времена в течение последних 10 лет.
К сожалению, из -за макроэкономики секторов, которые у нас есть сегодня, процентные ставки стали намного выше из -за инфляции. И что еще более важно, даже если мы ожидаем, что он будет замедляться с точки зрения походов, он может оставаться плоским или на этом высоком уровне еще несколько лет. И вот в результате представьте, что теперь град стал встречным ветром.
(08:50) Диана Сер:
Помимо макроэкономики, мы также прочитали отчеты о том, что некоторые компании фактически сокращают работники перед запуском IPO, чтобы сделать свои финансовые показатели более привлекательными для инвесторов. Насколько это распространено?
(09:03) Джереми Ау: Опять же, когда процентные ставки были низкими, общественные рынки гораздо больше прощали компании, которые горели, поэтому они не были прибыльными, потому что они смогли иметь это терпение, чтобы сказать, что мы считаем, что эти компании станут прибыльными в течение нескольких лет на общественных рынках.
И вот, исторически, не было упражнений по сокращению, которые были выполнены до IPO. Но теперь, поскольку публичные рынки намного более нетерпеливы для прибыльности, так как они списки, поэтому исполнительные команды должны принять решение о проведении упражнений по сокращению. В рамках общего процесса сокращения затрат для достижения прибыльности, чтобы иметь успешный запуск на общественном рынке.
(09:36) Диана Сер:
Вы бы сказали, что это не так, сокращения не всегда являются последним средством в этом случае, особенно в этом случае?
(09:43) Джереми Ау:
Для технологических компаний значительным процентом их бюджета будут люди, что, я думаю, отличается от других традиционных отраслей, например, нефти и газа, а также с большим количеством капитальных активов.
Итак, это всегда будет одним из крупных рычагов, которые будут доступны для исполнительной команды, чтобы принять решение
(10:01) Диана Сер: S
o Если вы собираетесь обрезать немного жира, так сказать, это очевидное место, в котором вы собираетесь в руки Карен, услышав, как это заставляет вас чувствовать? Я думаю, что для моего случая моя компания была совершенно безответственной.
(10:18) "Карен":
Мне казалось, что они воспользовались лазейкой в законах мамы, в результате чего, если работник работает менее двух лет, им не нужно вообще компенсировать. Итак, я на самом деле буду работать менее года, и все люди, которые пришли со мной, были уволены вместе, и я чувствовал, что мы были несправедливо уволены не из -за нашей работы, а потому, что не было необходимости в компенсации, поэтому мы были самыми дешевыми, чтобы уволить.
(10:44) Диана Сер:
Я хочу очень быстро спросить Грейс, получили ли вы какие -либо пособия по сокращению? Хорошо.
(10:48) Грейс Гумала:
Нет, я не получил преимуществ, так сказать, но я получаю два месяца уведомления, что, я думаю, это своего рода выгода, которую нам предлагают.
(10:57) Диана Сер:
Хорошо, я не понимаю, как ваш период уведомления считается выгодой, но причина, по которой вам не дали пособия по сокращению, что это было?
(11:05) Грейс Гумала:
Это было потому, что нас попросили выбрать между отставкой или сокращением. И в этот момент, учитывая два варианта, я выбрал уход в отставку вместо того, чтобы быть сокращенным.
(11:17) Диана Сер:
Вы спрашивали, имели ли вы право на пособия, пособия по сокращению?
(11:21) Грейс Гумала:
Я спросил, но моя компания была довольно маленькой, и мы столкнулись с некоторыми финансовыми проблемами. Так что, как будто я хотел быть понимающим работником и хотел искренне поддержать компанию. Поэтому я не пытался подтолкнуть ничего, что хотелось бы, вы знаете, не принесли им пользу.
(11:38) Диана Сер:
Понятно. Теперь давайте посмотрим на опыт Лайонела, которого мы видели ранее в шоу.
(11:44) "Джон":
Это было довольно шокирующе. Я не знал, как отреагировать, вы знаете, я не знал, что чувствовать, потому что мне не сообщили, что происходит упражнение по сокращению. Там не было никаких знаков, поэтому я понятия не имел. Он был приглашен приглашением на кадров и попросил посетить встречу. Когда я присутствовал на нем, я понял, что это на самом деле упражнение по сокращению. Я бы подумал, что, может быть, мне, по крайней мере, было проинформировано до фактического сокращения. Вы не было прозрачности. Джон, я собираюсь прийти к тебе сейчас. В трех профилях, которые мы слышали до сих пор, удрученным работникам было дано очень мало времени выполнения. Сколько времени выполняется перед упражнением? Как правило, когда компания решила сделать сокращение, она потенциально может потребоваться с одной недели до месяца, чтобы спланировать сокращение.
Упражнение по сокращению просто представьте, что это правильно, когда упражнение по сокращению, которую ответственная компания должна изучить, на какую позицию будут затронуты? Во -вторых, это то, что мы можем обеспечить, чтобы пострадавший получил и три того, что мы сказали, пострадали и последнее, но не менее важное, верно? Каковы будут сообщения об обмене остальным компаниям и людям, которые остаются в компании? Когда они говорят, что это в последнюю минуту, это действительно от их злаков, потому что, потому что они не были проинформированы заранее, и, как правило, компания держит ее очень, очень тихо в отношении этой вещи, потому что они не хотят на самом деле греметь остальную часть компании или влиять на репутацию. И именно здесь я пишу, как правило, это как бы удивило зараженного сотрудника.
(13:22) Диана Сер:
Похоже, все это связано с защитой, все это сделано, это защитить интересы компании по сравнению с интересами работников. Грейс, это то, с чем вы согласны?
(13:32) Грейс Гумала:
Да, в некоторой степени это приносит пользу компании больше, но в моем личном случае я, я думаю, основатель и компания действительно пытались помочь как можно больше.
(13:45) Диана Сер:
Ага. Вам было очень мало уведомлений, когда вам дали новости. Возьми меня на тот день.
(13:50) Грейс Гумала:
Так что в тот день нас всех призвали встретиться с основателем. Таким образом, каждому из нас дали около 15 минут, и он разговаривал с нами один за другим. Мой был как второй, который назывался. Но я, после того, как первый человек покинул офис, мы сразу поняли, что мы были тем человеком в основном, в основном сказали остальным из нас, что ее также уволят. Итак, мы сразу поняли, что это было упражнение по сокращению.
(14:16) Диана Сер:
Да, вы все еще выглядите немного эмоционально, когда говорите об этом. Это все еще больно?
(14:21) Грейс Гумала:
Я имею в виду, конечно, это был мне довольно низкая точка, особенно в прошлом году. В этом году я намного лучше, потому что я могу поговорить об этом и действительно поделиться этим в социальных сетях.
(14:31) Диана Сер:
Спасибо за это. Мы заберем его сразу после этого коммерческого перерыва. Приближаясь, мы рассмотрим, что на самом деле продолжается за закрытыми дверями, прежде чем топор впадает на сотрудников.
Добро пожаловать. Мы говорили об эмоциональном ущербе на рабочих, которых затронут увольнения. В этом сегменте мы присоединились к этому сегменту другого инсайдера отрасли, который обладает глубокими знаниями о том, как компании выполняют увольнения. Маттиас, мы слышали, как Грейс и Карен говорили о том, как это было действительно, очень внезапно, когда появилось уведомление о прекращении.
Существует ли секретная стратегия для того, как компаниям время эти объявления?
(15:19) Матиас Го:
Так что спасибо, Диана. Я думаю, что по моему опыту, нет никакого жесткого и быстрого правила, когда это делают компании. Сделайте эти объявления. Это действительно является функцией того, насколько подготовлены команды HR и, возможно, юридические команды в том, чтобы убедиться, что работники, которые будут затронуты, имеют свои должные платежи, убедитесь, что им платят то, что они делают.
(15:37) Диана Сер:
Джон, давай пойдем к тебе сейчас. Расскажите мне о том, как компании время эти объявления. Я имею в виду, мы слышали несколько страшных историй о том, как люди даже рассказывают об их сокращении в середине праздника. Расскажи мне больше.
(15:50) "Джон":
Да, это очень прискорбно. Таким образом, даже если это не в середине праздника, когда Матиас говорит, что все зависит от того, насколько подготовлены компании и кадров, часто и не иногда от персонала, а компания оставила его до последнего дня недели, что является пятницей.
Теперь представьте, что если вы уведомили их в пятницу, вы оставите пострадавшего сотрудника без какой -либо поддержки на выходных. А в выходные некоторые из пострадавших сотрудников чувствуют себя слишком стыдно или смущены, чтобы даже рассказывать членам своей семьи. Потому что это может быть стигмой, которую они почувствовали, в результате, без поддержки.
(16:26) Диана Сер:
Когда вы говорите о поддержке, Джон, о какой именно поддержке вы говорите?
(16:30) "Джон":
Теперь, представьте, что вы повлияете. Вот где это, это очень эмоциональный процесс обучения, через который они проходят, верно? Они думали о том, что мне делать дальше? Где я могу найти работу? А как насчет моей семьи?
Таким образом, есть много вопросов, которые каждый человек будет задаваться, основываясь на обстоятельствах. Когда я говорю о поддержке, верно, как можно больше, ответственная компания в HR хочет обеспечить, чтобы они были там, чтобы ответить на как можно больше вопросов, помогать им через переходы, правильно, чтобы они знали, что они будут живы и надеются за пределы сокращения.
(17:06) Диана Сер:
Очевидно, что не все компании делают это. Мы хотели бы, чтобы они сделали, но они этого не делают. Какие неприятные практики, если хотите, вы слышали, с точки зрения времени объявлений?
(17:15) "Джон":
То, что я говорю, правильно, кроме пятницы, именно здесь некоторые компании могли запланировать это в декабре. И когда, когда Джереми говорит, что часто, а не о том, сколько стоит их стоимость, в этом случае неприятные вещи, я бы сказал, что они воспользуются возможностью сообщить им в начале года. Как и секунду января, просто представьте, что сотрудник вернулся, и они были уведомлены, что они от увольнения
(17:41) Диана Сер:
Вы знаете, что упрекание кого -то все равно, что расстаться, на самом деле нет хорошего времени для этого, но как мы можем избежать плохих времен, но я думаю, что я знаю, что вы думаете, что пятница не такая плохая идея, скажите мне, почему?
(17:52) Матиас Го:
Да, я думаю, что одна точка зрения заключается в том, что вы позволили пострадавшим сотрудникам иметь выходные, чтобы им не приходилось возвращаться в офис на следующий день и встречаться с их коллегами и объяснить им, что случилось. Вы хотите, чтобы у них было немного простоя для обработки информации. Поэтому я думаю, что с этой точки зрения, выпущение новостей в пятницу имеет смысл.
(18:15) Диана Сер:
Давайте перейдем сейчас к контрактам. Матиас, я знаю, что вы помогли компаниям составить некоторые контракты на сокращение. Нам удалось получить некоторые контракты. Позвольте мне выделить некоторые положения. Сотрудникам, возможно, придется подписать контракты, которые говорят, что они не могут унижать или сказать что -то негативное о компании.
Существует также пункт не конкурирования, который запрещает сотруднику работать над работе с другой компанией, которая конкурирует с бизнесом работодателя на срок до шести месяцев. Матиас, не конкурирующие положения, даже в течение моего времени десятилетия назад мы видим это. Но что это за оговорка о неражих?
(18:52) Матиас Го:
Да, так что, если мы говорим о пункте не конкуренции, это действительно пункт, который является исключительным в том, что он продолжает связывать их, сотрудник после
(19:00) Диана Сер:
Расскажите мне о неразличительной оговорке.
(19:02) Матиас Го:
Незаправленное положение, не позволяет сотруднику говорить что -либо или делать что -либо, что ставит бывшего работодателя в негативное освещение. Таким образом, целью для этого на самом деле является защита интересов работодателя в том, чтобы убедиться, что недовольный предположительно работник, который находится на рынке в поисках новых возможностей трудоустройства, не продолжается, и не говорится, что неприятные вещи о времени у предыдущего работодателя.
(19:27) Диана Сер:
Хорошо, Джон. Давайте пойдем к вам, чтобы поговорить о NDA о пункте не раскрытия, что вы думаете об этом
(19:35) "Джон":
Когда дело доходит до раскрытия, верно? Очень важно, чтобы компания хотела защитить любое ненужное разглашение операций компании. Когда вы на самом деле спрашиваете о моей мысли, я также хочу поделиться тем, что NDA также подписан, когда сотрудник фактически принял предложение, когда они впервые присоединились к компании. Это не только подписано, когда они на самом деле разделены.
(19:58) Диана Сер:
Прямо сейчас давайте посмотрим на то, что говорит Лайонел о контракте, который он подписал.
Карен, я хочу спросить тебя, ты тоже подписал NDA. Как это заставило вас чувствовать?
(20:23) "Карен":
Да. Я чувствовал, что был вынужден подписать NDA, что означает, что у меня нет выбора, потому что я спросил, что, если я не подписываю? А потом HR просто сказал: если вы не подписываетесь, то вы ничего не получите.
Это довольно иронично, потому что технически я был менее двух лет, поэтому я не получаю много. Но в то же время мне очень повезло. подчеркнули и я, что мне пришлось подписать это. А потом в то же время я также спросил их, как насчет конкурентного пункта, если он все еще держится? И HR к этому сказал да.
(20:55) Диана Сер:
Вам дали достаточно времени, чтобы подписать NDA?
(20:58) "Карен":
Я, я бы не сказал, что конец дня - достаточно времени.
(21:03) Диана Сер:
Матиас, я могу прийти к тебе? Я заметил, что многие из этих контрактов, с которыми мы столкнулись, язык очень, очень широкий. Это намеренно так?
(21:12) Матиас Го:
Да, это обычно является функцией адвокатов, которые разработали эти положения, чтобы убедиться, что они защищают работодателей самым дальним образом. Да, это короткий ответ.
(21:23) Диана Сер:
Хорошо, Матиас, может ли сотрудник решить не подписывать?
(21:26) Матиас Го: Да, сотрудник может выбрать не подписывать, но для этого предположительно рискнут всеми видами платежей, которые компания обещала, если работник должен подписать контракт, так что многие из них иногда поступят на карту, являются бывшими платежами по вопросам.
(21:45) Диана Сер:
Да, так что в основном вы ставите между камнем и трудным местом, если вы не подписываете, что не получите свои выгоды или каких -либо выгод.
(21:53) Матиас Го:
Да, это неудачная реальность
(21:57) Диана Сер:
Вы бы сказали, что это неудачная, несправедливая реальность?
(22:00) Матиас Го:
Что ж, существуют руководящие принципы, которые мамы, которые использовали для поощрения компаний, выплачивать определенные суммы выходного пособия, по крайней мере, руководящий принцип заключается в том, что он составляет около месяца за каждый завершенный год обслуживания, на который должен быть право на упреки, на которые должно быть право.
Но это руководящие принципы, и если компании не соответствуют руководящим принципам, то могут быть, и когда мы обычно примем меры.
(22:25) Диана Сер:
Позвольте мне понять это, возможно, в следующем сегменте. Но Карен, пока я могу вернуться к вам? Что касается NDA, как вы, как вы себя чувствовали, когда вы ставите свое имя на пунктирную линию, когда подписали ее?
(22:37) "Карен":
Я чувствую себя заставленным, потому что это было так внезапно, и я чувствовал себя очень шокированным. Я чувствую гнев и все такое, и я не могу поделиться ни с кем. Да, поэтому я действительно чувствовал, что у меня не было голоса, и у меня не было никакого права голоса. И сказать мне, что это не моя вина, не сделала этого лучше. Это заставило меня чувствовать себя знутым, потому что я знаю, что это была не моя вина.
Так что определенно это была вина компании. И ты говоришь мне, не заставляет меня чувствовать себя лучше, и ты не компенсируешь мне. Так в чем дело? Да, вот как я себя чувствовал.
(23:08) Диана Сер:
Я благодарю вас за то, что вы не молчали и высказывали свое мнение на этом шоу. Джон, могу я прийти к вам и спросить, есть ли что -нибудь, что может сделать сотрудник?
Можем ли мы договориться, например, договор об сокращении?
(23:20) "Джон":
Сотрудник не может вести переговоры, но одна вещь, которую может знать работник, заключается в том, что, как правило, когда дело доходит до выплаты, есть две части. Один на самом деле называется пособием по сокращению. И другая часть, если она на вершине, это можно назвать слабым колесом.
Теперь, как правило, компании правильно не заплатят вам добрую волю, если вы не подпишите. Но на самом деле компания не может дать вам пособия по обновлению прямо в этом упражнении.
(23:45) Диана Сер:
Хорошо, мы должны идти дальше, Маттиас, давайте поднимитесь. Расскажите, что происходит за закрытыми дверями, когда компания решает сократить.
(23:53) Матиас Го:
Да, поэтому, в целом, у вас будет команда HR, которая будет очень вовлечена в упражнение. Очень часто они будут работать с юридическим советником в доме, если они есть. В противном случае внешние адвокаты могут, как и я, принять участие. Обычно мы придумым план действий или план шага. Мы решаем определенные даты, и тогда все произойдет.
Мы позаботимся о том, чтобы все пострадавшие сотрудники договорные права очень тщательно тщательно изучены и рассмотрены, если есть коллективные соглашения, которые также должны быть рассмотрены, но то, что у вас есть, является очень командой людей, которые собираются вместе, чтобы убедиться, что упражнения выполняются в идеале, таким образом, чтобы законно соответствовать юридически.
(24:34) Диана Сер:
Джереми, вы управляете бизнесом, вы инвестируете в бизнес. Что сказала Батайя, в какой момент вы считаете благополучием сокращенного сотрудника? В какой момент это вообще появляется на радаре?
(24:47) Джереми Ау:
Это появляется на радаре, потому что существует ожидание профессионализма, которое каждый руководитель в каждой деловой сделки, которую они совершают на ежедневной основе, а также о том, как они относятся к сотрудникам, которые приходят, которые находятся в компании на выходе.
Правда в том, что есть шторм, и поэтому капитан корабля должен принять решение, потому что корабль должен иметь груз, но также и оставшиеся сотрудники также будут в этой команде. Так что, как сказано только из -за шторма, не означает, что вы бросаете людей за борт. Это означает, что вы должны разгрузить их в ближайший порт профессиональным образом.
И так с точки зрения инвесторов, это действительно важно. То, что мы работаем с исполнительной командой, потому что оставшаяся команда должна чувствовать, что к людям уходили, относились справедливо, в противном случае их моральный дух будет низким. И номер два - если компания принесла репутацию плохого работодателя, то как это ожидать, когда шторм закончится, чтобы привести к следующей волне таланта, которая им поможет?
(25:44) Диана Сер:
Вы бы инвестировали в компанию, которая практикует несправедливую или безответственную практику сокращения? Вы бы инвестировали?
(25:53) Джереми Ау:
Я думаю, что фундаментальная реальность заключается в том, что несправедливая практика отражает то, как исполнительная команда думает и подходит к бизнесу. И дело в том, что бизнес - это итеративное измерение в течение нескольких лет. И поэтому я думаю, что управляющая команда, которая не заботится о своих сотрудниках, - это трудная команда, в которую вкладывается инвестиции.
(26:18) Диана Сер:
Я принимаю это как нет.
(26:20) Джереми Ау:
О, никогда не говори никогда.
(26:22) Диана Сер:
Хорошо, давайте перейдем к Карен и Грейс. Вы оба довольно молоды. Вы ожидали, что вас ускорены,
(26:30) "Карен":
Карен. Определенно не потому, что я не очень долго присоединился к этой компании. И это очень внезапно, когда они сказали мне, что я был устранен. Я думал, что я был в течение долгого времени, Лах. И, честно говоря, я чувствовал себя очень сожалетельно, что не выбрал другие компании.
(26:48) Диана Сер:
Карен, я знаю, что ты молод. Какие у вас финансовые обязательства?
(26:53) "Карен":
Так что я на самом деле женат, и у меня есть жилищные кредиты. И для этой роли я также взял на себя обязательства, такие как телефонные счета. И да, они просто не останавливаются, когда контракт заканчивается.
(27:04) Диана Сер:
Да, я, я, я хочу спросить тебя, потому что у меня есть маленькие дети. Ну, маленькие дети, которые в конечном итоге растут и получают работу, как вы. Вы когда -нибудь чувствовали себя обманутыми, потому что когда вы были молоды? Мама и папа говорят вам усердно учиться, и тогда вы получите хорошую работу. Никто никогда не говорил вам о сокращении?
(27:20) "Карен":
Да, определенно. Никто не говорил мне, что если вы устранены, потому что вы работаете менее двух лет, вы не получите компенсацию. Ага. Я не знал, что меня вообще не защищены законами мамы.
(27:32) Диана Сер:
Грейс, ты сингапурский. Есть ли у вас какие -либо ожидания, что вы должны быть защищены, например? Потому что я знаю, что вы задаете очень мало вопросов о том, на что вы имеете право.
(27:42) Грейс Гумала:
Определенно, есть некоторые области, которые задним числом, когда я оглядываюсь назад, я должен был бы любить лучше, но моя цель в тот момент, я хотел быть хорошим и своим работодателем, потому что я пытаюсь с его точки зрения думать как о бизнесе, я знаю, что он не очень личный это. Да, это моя точка зрения.
(28:01) Диана Сер:
Нанять ее. Она очень внимательна. Хорошо. Ваше здоровье. Джон, Джон, я хочу прийти к тебе. Раньше мы думали, что только пожилые люди или, по крайней мере, люди в середине карьеры, они прекращаются. Но мы также видим гораздо молодых людей. Почему это так?
(28:17) "Джон":
Это не о возрасте, верно? Потому что, как правило, если вы посмотрите на увольнение, принято решение о бизнесе. Который является бизнесом, который им нужен, который является бизнесом, который им нужно на самом деле закрыть. Поэтому, когда дело доходит до этого случая, верно, если вы просто посмотрите на это с бизнес -точки зрения, будь вы старые или молодые, правильно, все в этом отделе или команде оказываются затронутыми.
(28:40) Диана Сер:
Хорошо, Матиас, какие роли, как правило, находятся на фронте, когда дело доходит до упражнения на сокращение?
(28:47) Матиас Го:
Я бы сказал, как правило, по своему опыту, я видел более бэк -энд. Таким образом, мы назовем им центры затрат. Да, поэтому в каждой компании обычно ищут персонал в фронт и на заднем плане, тех, кто приносит доход.
Таким образом, типичным примером будут люди, которые находятся на улицах, пытающихся закрыть продажи и заключать сделки, и эти люди вносят непосредственный вклад в верхнюю линию. Так что эти люди, вы этого не делаете, вы хотите быть очень осторожными, отпустив их, потому что вы отпускаете их, вы действительно рискуете, какие потоки доходов сокращаются и уменьшаются.
То, что мы видим, - это люди, которые являются людьми, традиционно называемыми центрами затрат. Люди, которые не вкладывают верхний линий, так что, например, возможно, ваши команды по персоналу, юридические команды обычно не избавляются в командах по финансированию дома,
(29:27) Диана Сер:
Ага. Хорошо. Джереми Матиас рассказал о сотрудниках Back End и обо всем этом. Многие из них имеют тенденцию быть женщинами. Вы чувствуете, что есть гендерный дисбаланс, когда дело доходит до сокращения?
(29:38) Джереми Ау:
Из моих наблюдений, нет намеренного решения. Хорошо. Так что, как вы видите, компании делают, например, они закрывают целые регионы целые категории продуктов или проводят департаменты.
И так много, что я думаю, я думаю, о чем мы говорили, а как мы можем даже сломать, вы знаете, как мы избегаем продолжения потери бега? Так
(30:01) Диана Сер:
Я хочу вернуться к тому, что только что упомянул Матиас, то есть люди, которые находятся в продажах, например, если вы вносите свой вклад в итоги, то вы с меньшей вероятностью получите удар.
Но мы все чаще слышим истории о высокой производительности, в том числе от продаж, которые также получают. Я не могу обернуть голову вокруг этого. Почему? Кто -нибудь может, кто -нибудь может мне сказать? Хорошо. Хорошо,
(30:23) Джереми Ау:
Вы знаете, правда в том, что если это очень большой шторм и корабль, вы знаете, действительно не оставалось хорошо, то все на столе, вы знаете, и поэтому правда в том, что мы говорили ранее, как сказал Джон, сказал, что существует важная динамика скорости.
У всех нет у всех есть юридический консультант или команда HR. И поэтому эти решения не обязательно всегда профессиональны, и не всегда хорошо выполнены, и не является лучшим результатом в долгосрочной перспективе.
(30:51) Диана Сер:
Хорошо. Так что есть продажи, но есть и стоимость.
(30:53) Матиас Го:
Также возможно, что компания имеет реорганизацию или перенаправление.
Таким образом, они, возможно, решили, что определенные действия, которые мы хотим деприорировать. И это может повлиять на людей, которые выполняют функции продаж этих областей в компании, которые будут менее актуальны для эффективности работы компании в будущем. Так что это одно правдоподобное объяснение. Я могу предложить
(31:14) Диана Сер:
Грейс, позвольте мне спросить, как вы думаете, вы были высоким исполнителем после всего, что вам предложили приращение?
(31:19) Грейс Гумала:
Да. Я имею в виду, что на самом деле я мой обзор до того, как это было очень хорошо, поэтому я вообще не ожидал этого. Но в моем случае компания подвергалась тому, что, по его словам, была реструктуризацией. Поэтому вместо того, чтобы нанимать людей из Сингапура, они решили нанять отдаленных работников из другой страны, чтобы сократить стоимость. Да, и они сохраняют только 20 процентов нынешних работников.
(31:42) Диана Сер:
Хорошо. Карен, как насчет себя? По крайней мере, в соответствии с вашей оценкой, что вам сказали? Вы были высоким исполнителем?
(31:48) "Карен":
Для моего, я на самом деле на переднем крае. Так что я знаю, что я хорошо выступаю каждый месяц. И на самом деле это очень похоже на Грейс в том смысле, что они решили заменить. Как и в случае с работниками из Малайзии, потому что это намного дешевле.
(32:02) Диана Сер:
Все в порядке. Ну, нам нужно сделать еще один короткий перерыв. Должны ли мы становиться все более жестким в нашем законе об сокращении? Оставайся с нами
Как права работников на сокращение пособий сравниваются в других местах, Таиланд внедрил новый Закон о защите труда в 2019 году. Компании обязаны информировать правительство за 60 дней до устранения сокращения. В Сингапуре это через пять дней после. В Таиланде и Южной Корее минимальное предварительное уведомление работодатели должны дать работникам 1 000.
В США это два месяца. Этот законом минимум намного ниже в Сингапуре, от одного дня до четырех недель. В Таиланде и Южной Корее выплата также записана. Здесь, в Сингапуре, такого законом требования нет. И вы только что видели примеры того, как некоторые страны справляются с сокращениями.
К нам в сегменте присоединился исполнительный директор Национальной федерации работодателей Сингапура, который охватывает 3, 500 членов, включая MNCS. Гим Гуан, добро пожаловать. Мы видели, что произошло в Лазаде, и Лазада также также является членом SNEF. В отсутствие более жестких законов, законов о сокращении, что может сделать персонал, чтобы побудить больше работодателей делать правильные вещи, когда речь идет о сокращении?
(33:38) Сим Гим Гуан:
Итак, вместе с нашими Trikartite Partners мы выпустили трехсторонний консультативный консультации. Что может быть правдой, так это то, что не все работодатели могут быть знакомы с консультацией, где мы консультируем компании с точки зрения того, как они смогут управлять избыточной рабочей силой, и, как последнее средство, если им нужно сократить, как это сделать ответственно.
(33:58) Диана Сер:
Подожди, почему они не знакомы? Ага.
(34:01) Сим Гим Гуан:
Неудивительно, что во многих компаниях, особенно в небольших компаниях, у них нет полнопонам. Таким образом, один человек может иметь дело со многими различными вопросами, и в зависимости от приоритета дня они могут не сосредоточиться на всех различных вещах, которые происходят как в стране, так и с точки зрения законодательства и руководящих принципов.
(34:22) Диана Сер:
Двигаясь вперед, что самое важное, что вы думаете, что SNAF может сделать для решения этой ситуации?
(34:27) Сим Гим Гуан:
На самом деле, самая важная вещь - вверх по течению. Как мы вообще предотвращаем сокращение в первую очередь? Поэтому, если вы посмотрите на количество сокращений, которое происходит 14 000 000 плюс ландшафт общей работы около 3 миллионов, на самом деле то, что вы не видите, - это все компании, которые делали все правильные вещи, так что сокращение не происходит, даже когда они сталкиваются с трудностями или даже когда они приходится преобразовать, потому что они помогают привлекать своих работников по всему миру, так как работники не способствуют успешному, так как уполномоченные, так как уполномоченные, так как уполномоченные, так как уполномоченные, так как они хорошо способствуют, что, по мере того, что у них неплохо напоминает, что, по мнению работников, что, как и впредь, что -то, что у меня все в курсе. Ранее в предыдущие дни, когда технология занимается и процветает, верно?
Вы не видите, чтобы компания сокращалась, потому что они находятся в росте вас, поэтому компании, у которых преуспевают, обычно не сокращаются. И поэтому, если мы сможем гарантировать, что работники вносят свой вклад. В результате бизнеса, тогда я думаю, что это более важный шаг.
(35:24) Диана Сер:
Матиас, я думаю, когда я впервые увидел VT, видео о различиях в различных юрисдикциях, Сингапурские законы явно менее надежны.
Что такое явный разрыв для вас по сравнению с другими рынками?
(35:38) Матиас Го:
Что ж, я думаю, что очевидный разрыв, как мы видели, состоит в том, что в Сингапуре это не жестко закодированный закон, обязательство работнику выплатить определенную сумму за каждый завершенный год обслуживания. Прямо сейчас, это имеет право, справа, и, если компания, если компания не сможет придерживаться этих руководящих принципов, мама вмешивается.
А также остальные партнеры, как мы видели в новостях с недавним сокращением. Поэтому, если что -то будет жестко закодировано в законе, я подозреваю, что это может быть одной областью, которой они были актуальны.
(36:08) Диана Сер:
Могу я очень быстро спросить? Они могут быть просто руководящими принципами, но будут ли суды ссылаться на эти руководящие принципы?
(36:14) Матиас Го:
Да, мы видели, как Сингапурские суды ссылаются не только на эти руководящие принципы, но и другие руководящие принципы, ряд тех, которые министерство обнародовало. Они были серьезно рассмотрены судами, когда они выступают за дела о трудоустройстве.
(36:27) Диана Сер:
Да. Хорошо. Таким образом, обычно после того, как есть спор, он идет к делу, и затем суды относятся к этим руководящим принципам.
(36:35) Матиас Го:
Да, например, с несправедливым увольнением, если я могу привести пример.
(36:38) Сим Гим Гуан:
Хорошо. Я собирался сказать, что иногда, когда компания испытывает финансовые трудности, для нас на самом деле важно признать, что если мы, например, жесткий код, то, что необходимо уплатить, то для сотрудников может быть негативное влияние на сотрудников, которую компания может сохранить.
Потому что, если они уже находятся в финансовых трудностях, и вы требуете, чтобы им пришлось заплатить определенную сумму сокращения. Да, и тогда им не будет достаточно, чтобы продолжать бизнес, что означает, что им, возможно, придется даже сократить больше людей.
(37:13) Диана Сер:
Да, спасибо за это. Я имею в виду, в некотором смысле, очень извращенным способом, нам нужно сначала нанимать людей, прежде чем мы сможем уволить их.
(37:21) Сим Гим Гуан:
Нет, я думаю, что мы должны убедиться, что мы смотрим на вещи в контексте.
(37:24) Диана Сер:
Понятно. Карен и Грейс, этот вопрос для вас. Мы говорили о правах, так что заполните заготовки для меня. Как кто -то, кто, если я устранен, это мой вопрос, если я устранен, я хочу, чтобы право заполнить пробелы для меня.
Карен, сначала приедем к тебе. Я хочу, чтобы право делать что?
(37:42) "Карен":
Я хочу, чтобы право иметь минимальную компенсацию, даже если я менее двух лет. Я думаю, что компенсация - самая важная часть, которой не было в документе, который я подписал.
(37:55) Диана Сер:
Ну, Гим Гуан, что вы думаете о ее предложении, что она только что сказала?
(37:58) Сим Гим Гуан:
Таким образом, на самом деле, руководящие принципы Trapada, хотя в законе говорится, что вам необходимо быть не менее двух лет на службу, чтобы иметь право на получение пособия по сокращению, на самом деле, руководящие принципы предполагают работодателям, что даже для работников, у которых менее двух лет обслуживания дают какой -то платеж.
(38:15) Диана Сер:
Мм. Грейс, вы получили что -то, вы не получили никакой оплаты.
Я думаю, что вы сказали нам, что компания не предлагает, потому что вы были менее двух лет.
(38:24) Грейс Гумала:
Да, так что все мы, вместо платежа, мы получаем два месяца уведомления, поэтому нам все равно придется работать в течение следующих двух месяцев. Это было вроде как в их сроке, которую мы получаем.
(38:36) Диана Сер: Да. Хорошо. Пусть, заполните заготовки для меня, Грейс. Тот же вопрос, который я задавал Карен ранее. Если я устранен, я хочу право?
(38:45) Грейс Гумала:
Я думаю, что мой ответ был бы очень похож на Карен. Например, я хочу, чтобы, вроде, знал больше о том, как мои права, и получить доступ, вроде как минимальная заработная плата, которую я могу получить в качестве компенсации.
(38:57) Диана Сер:
Это очень сложно, потому что, как отдельные лица, у нас вряд ли есть какой -либо доступ к юрисконсульту. Итак, я имею в виду, что можно сказать о игровом поле. Ким Кван, мне просто любопытно по одному пункту, потому что ниже двух лет работодатель действительно доброй воли, а? Если вы хотите компенсировать или нет. Мне просто любопытно не компенсировать.
Каковы могут быть причины?
(39:14) Сим Гим Гуан:
Это вполне может быть из -за финансовых трудностей. Как правило, это причина с точки зрения их доступности.
(39:22) Диана Сер:
Хорошо. Вопрос для трех джентльменов здесь. Мы знаем, что продвигаясь вперед, мы ожидаем увидеть больше сокращений в 2024 году. Каковы тенденции? В каком секторах мы видим?
Какие сектора должны быть более осторожными?
(39:37) Джереми Ау:
Таким образом, процентные ставки были высокими и будут продолжать оставаться высокими в обозримом будущем в течение как минимум одного -двух лет. И поэтому я думаю, что технологии как сектора будут по -прежнему сильно влиять на это, потому что, вы знаете, на прибыль, путь к этому так далеко.
И я думаю, что худшее закончилось, я бы сказал, но я думаю, что все еще будет
(39:56) Диана Сер:
Вы говорите, что худшее для технического сектора?
(39:59) Джереми Ау:
Я бы сказал, что мы внизу. Я думаю, что все, кому пришлось сократить, сократились. И те, кто еще не разрезает, вы знаете, я думаю, что написание на стене оба внутри.
(40:11) Диана Сер:
Гим Гуан, за пределами технологий, какие сектора?
(40:14) Сим Гим Гуан:
На самом деле, это будет довольно сложно предсказать. Отчасти потому, что, например, с точки зрения нарушения, вы можете увидеть разрушение технологий, не просто нарушать технологический сектор, он может нарушить многие другие сектора. И я думаю, что вопрос о сбоях, влияющих на конкурентоспособность и, следовательно, влияет на устойчивость бизнеса.
(40:33) Диана Сер:
Среди ваших членов у вас много разных секторов. Что вы чувствуете в том, что происходит на земле? На какие сектора, вероятно, повлияют?
(40:40) Сим Гим Гуан:
Те, кто сталкивается с самой большой проблемой, сейчас действительно относятся к стоимости, верно? И стоимость стоимости заимствования затрат на транспортную цепочку поставок, а также, конечно, стоимость заработной платы.
Таким образом, со всеми этими различными факторами, я бы сказал, что в целом давление довольно равно во всех секторах. Все будут поражены. Да, но, конечно, даже в секторах, у которых все хорошо, есть компании, у которых не очень хорошо. Итак, я бы не стал масштабироваться в каком -либо конкретном секторе.
(41:08) Диана Сер:
Матиас, что ты думаешь? Какие сектора могут получить удар?
(41:11) Матиас Го:
Я с Gim Guan по этому поводу. Я думаю, что технический сектор определенно определенно, потому что многие из крупных технологических гигантов проходили массовый приемный рост в течение периода цикла. Теперь они поняли, что многие цели, которые они хотели бы поразить себя, на самом деле не были поражены.
Но я думаю, я имею в виду, если вы посмотрите на последние данные, вы видите, что даже не технологическим фирмам пришлось сократить много работников. Есть ли какие -нибудь сектора? Я имею в виду, есть FMCG, есть даже финансовые сектора, банковские учреждения, которые мы видели, отпускают людей.
(41:35) Диана Сер:
Хорошо. Ну, мне это кажется, как никто, все должны быть осторожны в это время.
Я хочу спросить вас, что работники могут сделать лучше сейчас, чтобы защитить свою работу? Джереми, давай начнем с тебя. Единственное, что работники могут сделать.
(41:50) Джереми Ау:
Я бы определенно сказал, что воспользуйтесь возможностью получить как можно больше. Так что оставайтесь на вершине своих навыков, будьте открыты для новых работодателей, а также будьте открыты для изучения и обучения для новых отраслей.
(42:02) Диана Сер:
Итак, новые отрасли, что вы думаете?
(42:04) Сим Гим Гуан:
Тот же ответ и вероятность, верно? Как вы убедитесь, что вы устойчивы, убедившись, что вы продолжаете подниматься и Reskill, возможно, следите за тем, какие новые вещи, верно? Устойчивость, очевидно, является новой областью, которая очень важна.
Так что, если есть стержень заинтересованности.
(42:21) Диана Сер:
Я думаю, ты не ошибся. Растущие сектора. Фата, это очень быстро для вас. Тот же ответ.
(42:24) Матиас Го:
Выполнение. Я имею в виду, правительство дало всем пополнение кредита навыков. Поэтому я думаю, что я бы сказал, что вы используете это в пользу. Будьте креативны и поговорите с людьми и сетью.
(42:32) Диана Сер:
Хорошо, хорошо, будьте креативно. Карен, я хочу прийти к тебе. Вы бы снова поработали в технологической компании?
(42:39) "Карен":
Нет, у меня есть этот конкурентный пункт. Многие технологические компании знают, как воспользоваться этой двухлетней лазейкой, которую мама не заставила их соблюдать. Так что это просто руководство для них. Это просто, просто руководство.
(42:52) Диана Сер:
Там нет наказания. Как вы делаете себя более трудоустройством? Для меня,
(42:58) "Карен":
Я бы сказал, я пытался сократить свою зарплату.
(43:01) Диана Сер:
Итак, вы готовы сделать сокращение зарплаты. Это то, что ты говоришь? Да. Хорошо, мы желаем вам всего наилучшего, Карен. И Грейс, как насчет себя? Вы находите другую работу? Вы нашли один?
(43:10) Грейс Гумала:
Нет, я на самом деле не ищу новую работу, так как этот опыт сокращения фактически заставил меня задуматься о том, что я действительно хочу делать в жизни.
И из -за этого я решил начать свой собственный бизнес, который является агентством социальных сетей. И это оказывается замаскированным благословением, вся вещь сокращения.
(43:25) Диана Сер: О, поздравляю. Вот и ты. Она думает о объеме. Она подготовлена. Поворот и творческий подход. Что ж, на этой ноте мы благодарим всех вас за приезд и, а также Карен и Грейс за то, что они поделились своими историями.
Для тех из вас, кто затронут или хочет быть готовым к волне сокращения, мы надеемся, что дали вам некоторую ясность и комфорт. Спасибо и спокойной ночи.