«Повышение по службе — это повод для радости. Вам платят больше, дают больше ответственности, и это приятно. Но самый быстрый способ испортить карьеру — это чрезмерно повысить человека. Когда вы назначаете перспективного сотрудника на должность, где он не может соответствовать ожиданиям, уверенность превращается в тревогу. Вместо того чтобы спокойно выполнять свою работу, он начинает беспокоиться о том, что его уволят. Все от него зависят, и он чувствует, что подводит других. Дополнительные деньги не компенсируют стресс от осознания того, что коллеги в вас разочарованы». — Ли Хунъи, директор Open Government Products .
«Одна из моих простых ошибок заключалась в слишком быстром продвижении молодых, трудолюбивых и способных офицеров. Они отлично справлялись со своей работой, но иногда всё складывалось удачно, из-за выгорания или просто стечения обстоятельств. В итоге младшие офицеры показывали лучшие результаты, чем старшие, которые испытывали трудности и стресс, что было тяжело для всех, включая команду. Помимо результативности, необходимо учитывать стабильность и устойчивость. Если кто-то хорошо работает, но явно выгорает, он не сможет поддерживать такой уровень в течение многих лет. Повышение только загоняет его в трудное положение. Даже если он настаивает на повышении, получив его, он понимает, что стресс перевешивает вознаграждение. Вместо того чтобы работать комфортно и совершенствоваться, он балансирует на грани, и любая небольшая ошибка приводит к снижению производительности». — Ли Хунъи, директор Open Government Products .
«Крайне важно задаться вопросом, разделяют ли они правильные ценности. Люди, которых вы продвигаете на руководящие должности, станут примером для подражания. Если кто-то хорошо справляется со своей работой, но ведет себя так, как вы бы не хотели, чтобы другие подражали, вам следует дважды подумать, прежде чем продвигать его. Это сложный разговор — вы можете сказать: «Вы делаете отличную работу, но я не думаю, что хотел бы, чтобы другие вели себя так же». Дело не в том, что они ведут себя плохо, а в том, что, возможно, они принимают решения слишком опрометчиво или слишком консервативно. Возможно, они ставят внешний вид выше результатов или сосредотачиваются на результатах без должного внимания. Если вы не хотели бы, чтобы другие копировали их поведение, не продвигайте их». — Ли Хунъи, директор Open Government Products .
В этом эпизоде Джереми Ау рассказывает об определении реальной эффективности, предотвращении выгорания и создании ответственных команд.
Ключевые слова: Ли Хунъи, Определение реальной эффективности, Предотвращение выгорания, Создание ответственных команд, Сингапур, Юго-Восточная Азия, Лидерство, Лидерство в мышлении
